Bérrés az EU-ban II.

Egyenlő munkáért egyenlő bért!

Férfiak és nők bére közötti különbség az EU-ban: modellek és magyarázatok

II. rész

Készítette: Dr. Borbély Szilvia
h10095bor@ella.hu

Tartalom:
1. A férfiak és nők bére közötti különbség: magyarázatok
1.1 Emberi tőke elmélet (human capital theory)
1.2 BérBarométer adatbázis: az emberi tőke elmélet néhány állításának cáfolása
1.3 Továbbfejlesztett emberi tőke elmélet
1.4 Mikor beszélhetünk diszkriminációról?
1.5 Regressziós modell alkalmazása
2. Példák az egyéni jellemzők és a munka jellemzőinek relatív fontosságára a férfiak és a nők közötti bérrés szempontjából
3. Bibliográfia

1. A férfiak és nők bére közötti különbség: magyarázatok


Mi okozza a nők és a férfiak bére közötti különbséget? Az okok kutatására leginkább azért van szükség, hogy megállapíthassuk, milyen eszközökkel, milyen módon lehet tovább csökkenteni a két nem bére közötti rést.
A II. rész alapját az Európai Bizottság 30 európai ország összehasonlító tanulmánya, a „The Gender pay gap. Origins and policy responses, European Commission, 2006” 1 képezi. Az eredeti szöveg letölthető a következő linkről.

1Szerkesztők: Plantenga, Janneke és Remery, Chantal. A szakértői csoportban Magyarországot Nagy Beáta képviseli.

 

1.1 Emberi tőke elmélet (human capital theory)


Az emberi tőke elméletben1 a nemek közötti bér differenciáját olyan, a termelékenység alakulásához kapcsolódó tényezőkkel magyarázzák, mint a képzettség, a képzés/továbbképzés és a tapasztalat.


Nemek közötti bérrés okai, „klasszikus” emberi tőke elmélet

Eltérő termelékenység és ennek okai:

    • Eltérő képzettség
    • Továbbképzésben való részvétel
    • Munkatapasztalat
Ezen elmélet szerint a nők kevésbé foglalkoznak azzal, hogy magas, piacképes iskolai végzettséget szerezzenek, mivel arra számítanak, hogy kevesebb ideig lesznek aktívak a munkaerőpiacon, s így az előzetes befektetés kevésbé térül meg. Az alacsonyabb iskolai végzettség és a rövidebb/kisebb munkatapasztalat következménye a nők alacsonyabb termelékenysége és bére.     

Ezt az elméletet megcáfolja azonban az, hogy a tagállamok jelentős részében – és Magyarországon is – a felsőfokú tanulmányokat végzők között semmivel nincs kevesebb nő, mint férfi. Igaz, ha már a „piacképes” jelzőt is figyelembe vesszük, akkor megállapíthatjuk, hogy a stabilan piacképes területeken való továbbtanulás – műszaki területek, informatika – viszont sokkal kevesebb a női hallgató, mint a férfi. Ez a tendencia általánosnak tekinthető az EU valamennyi tagállamában, azzal a kiegészítéssel, hogy vannak olyan országok – mint pl. Málta – ahol nemcsak a lányok, hanem a fiúk sem lelkesednek a műszaki pályákért.

A továbbképzésben való részvétel – elméletileg – valóban egyszerűbb a férfiaknak, hiszen amikor a továbbképzésre sor kerülne az életpálya során, a nők már családdal rendelkeznek, és a hagyományos női szerep ellátása nehezíti, sőt gátolja a továbbképzésben való részvételüket.

A valóságban azonban ez az érv sem mutatkozik egyértelműnek.


1Az emberi tőke elmélet (human capital theory) elutasítja az alapmodellnek azt a feltevését, hogy a munkavállalók homogén tömegnek tekinthetők, akik csak a piacon kínált munkaerejük mennyiségében különböznek egymástól. Az elmélet szerint egy munkás termelékenysége (vagyis végső soron a határtermék-bevétele) az általa felhalmozott emberi (szellemi) tőke mennyiségétől függ. Az emberi tőke felhalmozása tanulás segítségével történik.

 

1.2 BérBarométer adatbázis: az emberi tőke elmélet néhány állításának cáfolása


Magyarországon az „Egyenlő munkáért egyenlő bért! e-BérBarométer létrehozása és működtetése fejlesztési partnerség keretében” c. EQUAL projekt során 2006 májusában elkészült lekérdezésben arra a kérdésre, hogy „Jelenleg részt vesz-e oktatásban vagy továbbképzésben?" a megkérdezett 5000 főből 4916 fő adott értékelhető választ.  1090-en – 22,2% – vesz részt valamilyen oktatásban vagy továbbképzésben (lásd A hét statisztikáját).

A döntő többség, 3826 fő, azaz az érvényes választ adók csaknem 78%-a nem vesz részt semmilyen továbbképzésben. Ez nemcsak az ő előmeneteli és esetleges munkaerőpiaci esélyüket csökkenti, de kisebb az esély arra is, hogy adott vállalatnál nőjön a munka termelékenysége.

Ugyanakkor arra a meglepő eredményre juthattunk, hogy a továbbképzésben aktuálisan (a lekérdezés időszakában) részt vevők között nagyobb arányban vannak a nők: a képzésben összesen résztvevő 1090 fő 59%-a nő!

Még magasabb a nők aránya, ha a képzésben résztvevőket iskolai végzettség szempontjából vizsgáljuk. A főiskolát végzett és továbbképzésben résztvevők között a nők aránya 70%. Ez viszont arra is utalhat – amire már az ember tőke elméletben is találunk indirekt utalást , hogy a nők a továbbtanuláskor nem feltétlenül a legpiacképesebb szakokat választják, s így életpályájuk során kénytelenek piacképesebb végzettségek felé orientálódni.

 

1.3 Továbbfejlesztett emberi tőke elmélet

 
Nemek közötti bérrés okai, továbbfejlesztett emberi tőke elmélet

Férfiak és nők eltérő termelékenysége és ennek okai

  • Eltérő képzettség
  • Továbbképzésben való részvétel
  • Munkatapasztalat     

Férfiak és nők eltérő jellegű állása és ennek okai

  • Eltérő foglalkozás
  • Eltérő előmenetel
  • Eltérő cégnagyság

1.4 Mikor beszélhetünk diszkriminációról?


Az emberi tőke elmélet szerint akkor beszélhetünk diszkriminációról, ha a férfiak és nők bére közötti különbség vizsgálata során valamennyi fent említett tényező hatását beazonosítottuk, és ezután még mindig maradt fent bérrés.

Azaz a férfiak és nők bére közötti különbözőség azon része lehet diszkrimináció következménye, amely nem tudható be sem a férfiak és nők eltérő termelékenységének, sem állásuk eltérő jellemzőinek.

Diszkrimináció:
Bérrés - (eltérő termelékenységből + állás eltérő jellegéből fakadó bérkülönbözőség) = diszkrimináció következtében fennálló bérkülönbség

 

1.5 Regressziós modell alkalmazása


Az oksági kapcsolatok tanulmányozásához többváltozós regressziós modelleket használnak a kutatók.

1.5.1 A 0/1 típusú (dummy) változós megközelítés


A férfi és női bér közötti különbséget legegyszerűbben olyan regressziós modellel elemezhetjük, ahol a nem un. dummy változóként szerepel (azaz kétféle lehet, pl. 0, ha férfi, 1, ha nő). 

1.5.2 Oaxaca-Blinder szétválasztás


Blinder (1973) és Oaxaca (1973) alapkutatását követve a legtöbb kutatás során a férfiak és a nők bére közötti különbség egy megmagyarázott és egy meg nem magyarázott részre oszlik. 

Blinder és Oaxaca modellje:

A KUTATÁS LÉPÉSEI

1. A férfiak és a nők bérét külön-külön megbecsülik.
2. A férfiak és a nők bére közötti különbséget egy E – a jellemzők különbségei által megmagyarázott és egy U – nem megmagyarázott, maradék részre osztják.
3. U = diszkriminációs hatás

Ebben a modellben külön-külön vizsgálják a nők és külön a férfiak csoportjának bérét, s lehetőség van a nők és a férfiak eltérő termelékenységi jellemzőinek figyelembe vételére.

Ebben az esetben a diszkrimináció meghatározása a következő:
A megfigyelt nemi jellegből fakadó (nem kiigazított) bérkülönbség és aközött a bérkülönbség közötti különbség, amely akkor dominálna, ha a férfiakat és a nőket azonos kritériumok alapján fizetnék meg.

A tényező szétválasztásnál a bérkülönbségnek egyfelől a két nem közötti termelékenységbeli különbségre, másfelől a diszkriminatív bánásmódra való visszavezetése eléggé nyilvánvaló.  Nem annyira világos azonban az, hogy mi a kontroll-változók – foglalkozás, iparág és cégméret – szerepe. Azzal lehet érvelni, hogy e változókat illetően a nemi különbségek inkább diszkrimináció, mintsem a termelékenység következményei, és így nem képezhetnék a bérkülönbség nem diszkriminációból fakadó magyarázatának részét. Fennáll ugyanakkor a diszkrimináció túlértékelésének veszélye, ha nem minden releváns, a termelékenységhez kapcsolódó tényezőt vesznek figyelembe.

1.5.3 Juhn-Murphy-Pierce szétválasztás (1991)


Oaxaca-Blinder szétválasztás alternatívája, továbbfejlesztett változata. A Juhn-Murphy-Pierce megközelítés a bérrés országok közötti különbségét is ki tudja mutatni, egyrészt a gender specikfikus tényezők, másrészt az egyes országok munkaerő-piaci sajátosságaiból fakadó tényezők közötti különbségeket beazonosítva.

A modell logikája az, hogy mivel a nők a férfiaknál általában kevesebb munkaerő-piaci tapasztalattal rendelkeznek az egyes foglalkozásokat illetően, a bérrés nő a tapasztalat hozamának emelkedésével. Ugyanezt a logikát alkalmazzák a bérrés országok közötti összehasonlításakor: ahol a képzettséget és a tapasztalatot nagyra értékelik és a béregyenlőtlenség önmagában véve is nagy, ott a nők és a férfiak bére közötti különbség is nagy lesz. 

Más megfogalmazásban, minél többet nyom a latba – nemre való tekintet nélkül – a munkatapasztalat (miközben a nők munkatapasztalata általában rövidebb, mint a férfiaké), annál nagyobb lesz a nők és a férfiak bére közötti különbség is. 

Továbbá, ha egy-egy ágazatban inkább nők dolgoznak, mint férfiak, viszont a férfiak által dominált ágazatban mind a férfiak, mind a nők javadalmazása magasabb, mint a nők által domináltakéban, akkor nemzetgazdasági átlagban a férfiak és a nők bérét jellemző különbség jelentős lesz.

A Juhn-Murphy-Pierce-féle tényező-szétválasztás abban is különbözik az Oaxaca-Blinder-étől, hogy a bérre ható tényezők szétválasztása során nem az átlagos dolgozót és bérét veszi alapul, hanem a béreloszlásban a dolgozók eloszlását.

A bérelosztásra ható tényezők:

  • a kereslet-kínálat szerkezete
  • a technológiai változás (az innovatív, gyorsan növekvő cégek magas bért adhatnak a magasan képzett munkaerőnek)
  • a bért meghatározó intézményes tényezők
A bért meghatározó intézményes tényezők pl. a kollektív megállapodások. Az országos vagy ágazati szintű megállapodások hatására pl. csökken az ágazatok és/vagy a cégek közötti bérvariáció, ami viszont enyhíti a férfiak és a nők bére közötti különbséget. A minimumbér növelése is kedvező hatással van a bérrés csökkenésére, tekintettel arra, hogy általában a női béreloszlás alacsonyabb, mint a férfi béreloszlás.

Rubery (2002) hívja fel a figyelmet arra, hogy minél fontosabbá válik a bért meghatározó vagy befolyásoló intézményes tényezők hatása, annál nagyobb szükség van a bérpolitikák gender hatásának az elemzésére is!          
A bérszerkezetet (eloszlás) alakulása nem csak a termelékenység különbözőségétől függ, hanem egyéb, pl. társadalmi tényezőkön, vezetői stratégiákon, piaci folyamatokon és ezek kölcsönhatásán is nyugszik. Gyakori a női munka társadalmi alulértékelése azokban az ágazatokban, amelyekben döntően nők dolgoznak.  A nők nagyobb koncentrációban vannak jelen a rosszul fizető ágazatokban és foglalkozásokban. Ez nem magyarázható az ágazatok vagy a foglalkozások közötti termelékenységbeli különbségekkel.
E szerint az értékelés szerint a nők és a férfiak bére közötti különbség a következő tényezőknek tudható be:

Női és férfi bérek közötti különbséget okozó tényezők

  • Az emberi tőke jellemzőit illetően a nemi különbözőségek
  • Foglalkozási szegregáció
  • Munkaadó által gyakorolt közvetlen diszkrimináció
  • A nők munkájának alulértékelése a nők által dominált ágazatokban és foglalkozásokban

Magyarázatok

  • Emberi tőke jellemzői: képzettség, munka tapasztalat
  • Horizontális szegregáció: férfiak és a nők más-más gazdasági területen, szektorokban, foglalkozásokban helyezkednek el
    Ok: eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelésre való törekvés
  • Vertikális szegregáció: A foglalkozási hierarchiában való előrejutás különbözősége a férfiak és a nők számára

1.5.4 EU felmérés


13 országot felölelő 2002-es EU felmérés szerint – amelynek célja a férfiak és nők bérrésének oki tényezőkre való szétbontása volt – országról országra változik, hogy a bérkülönbséghez milyen mértékben járulnak hozzá a női és férfi munkaerő személyes jellemzői, illetve a munka(hely) jellemzői. Írországban és Dániában a bérkülönbségek több mint fele, Ausztriában és Nagy-Britanniában pedig több mint egyharmada a férfiak és a nők személyes jellemzői és munkájuk jellemzői közötti különbségnek tudható be.   
Az idézett EU felmérés aláhúzza, hogy a politikának, ha akar valamit tenni a férfiak és nők bére közötti rés csökkentése érdekében, törekednie kell

  • az aktivitási és foglalkozási ráták közötti különbségek,
  • a bér szerkezetbeli különbözőségei,
  • a munkaerő összetételében meglévő különbözőségek
  • a férfiak és a nők bére között meglévő különbözőség csökkentésére.
  
Az egyes uniós országokban végzett felmérés szerint a férfiak és nők közötti bérrés döntően olyan a munkával összefüggő jellemzőknek tudható be, mint a foglalkozás és az ágazat.
Több ország említi a béralku mechanizmus és a bérszerkezet fontosságát. Az utóbbi időben a béralku során egyre erőteljesebbek lettek a decentralizációs folyamatok.

 

2. Példák az egyéni jellemzők és a munka jellemzőinek relatív fontosságára a férfiak és a nők közötti bérrés szempontjából az EU egyes tagállamaiban


Belgium
Belgiumban a férfiak és nők bére közötti rés az 1994 évi 15,8%-ról 13,4%-ra esett vissza 2001-re. A csökkenés részben a nők munkaerő-piaci jellemzőinek javulása miatt következett be.

Hollandia
A legfontosabb tényező a bérrés alakulásánál a beosztás. Egyéb változók is szerepet játszanak, főleg a munkatapasztalatot jelző életkor és a rész- vagy teljes munkaidőben végzett munka.

Dánia
A bérrést leginkább a horizontális és a vertikális szegregáció okozza. Az emberi tőke tényezők (mint a képzettség és a munkatapasztalat) is erősíti.

Németország
A férfiak és a nők bér közötti különbség elsősorban a (vertikális és horizontális) foglalkozási szegregációnak tudható be, de szerepet játszik a munkahelyi bérpolitika is. Ugyanakkor az olyan személyes jellemzők, mint a kor, a képzettség és a munkában eltöltött évek száma, kisebb szerepet játszanak.

Görögország
A férfiak és nők közötti képzettségbeli különbségek csekély szerepet játszanak, ennél jelentősebbet játszik viszont a nők rövidebb munkatapasztalata. A tényező szétbontásnál a nők és férfiak munkaerő-piaci részvétele közötti különbség mutatkozott a bérrést meghatározó döntő oknak.   

Spanyolország
A bérrés meghatározásában fontos tényezőnek bizonyult a férfiak és a nők képzettségi szintje közötti különbözőség. Az empirikus felmérések szerint minél magasabbak fizetésekről beszélünk, annál nagyobb a férfiak és nők bére közötti különbség. Különösen kitűnik ez az egyetemeken dolgozók esetében! Az összefüggés fordítva is igaz: az alap-és középiskolai végzettséggel rendelkezők esetében annál kisebb a bérrés, minél alacsonyabb fizetésekről van szó!

Franciaország   
Az Oaxaca-Blinder tényezőszétválasztást alkalmazva megállapítható, hogy a 25,5%-os teljes bérkülönbség legnagyobb részéért, a differencia 12%-ért a munkaidő a felelős. Franciaország esetében az a sajátosság is előfordul, hogy az emberi tőke tényező a bérrésre csökkentően hat, azaz pozitívan befolyásolja a nők bérét.

Írország
A kutatások azt mutatják, hogy a férfiak és nők bére közötti különbség döntően a munkatapasztalatbeli különbségeknek és a munkaerő-piacról történő távollétnek tudható be. Ezen túlmenően a vertikális szegregáció is fontos szerepet játszik.  


Olaszország: nyílt diszkriminció
Valamennyi Oaxaca-Blinder tényezőszétválasztást alkalmazó tanulmány szerint az utóbbi években a férfiak és nők bére közötti különbség 70%-ban az emberi tőke egyes jellemzői eltérő bérezésének volt köszönhető és mindössze 30%-ban magának az emberi tőke jellemzői eltérésének. Olaszországban a bérdiszkrimináció növekvő tendenciát mutatott az elmúlt években. 

Ciprus
A férfiak és nők bére közötti különbség fele részben az emberi tőke eltérő jellemzőinek tudható be, de a horizontális és vertikális szegregáció is szerepet játszik 

Luxemburg
A tanulmányok szerint a férfiak és nők bére közötti különbség 40%-ban a foglalkozási (horizontális) szegregáció következménye. A bérkülönbség – továbbá – 30%-ban annak tudható be, hogy a nők munkaerő-piaci tapasztalata rövidebb, mint a férfiaké. . 

Ausztria
Ausztriába a tényező szétválasztás olyan eredményre vezetett, amely szerint a bérrésnek csak 20-35%-a tudható be az emberi tőke jellemzőinek (képzettség) és a horizontális és vertikális szegregációnak (a végzett munka jellemzői, a karrier hossza, a munkaidő), 65-80%-ban viszont a munkáltató által kifejtett diszkriminációnak.  

Portugália
Legnagyobb mértékben a foglalkozási különbségek (horizontális szegregáció) felelősek a férfiak és nők bére közötti különbségért. Az emberi tőke tényezők csökkenő mértékben felelősek, habár a munkatapasztalat fontosságának növekedése semlegesíti a képzettségbeli különbségek fontosságát.   

Finnország
A bérrés döntően olyan strukturális tényezőknek tudható be, mint az ágazat vagy a foglalkozás (horizontális szegregáció). A vertikális szegregáció (képzettség, életkor, a munkatapasztalat) elenyésző szerepet játszik.

Svédország
A hagyományos emberi tőkejellemzők, mint a képzettség, a munkatapasztalat – Finnországhoz hasonlóan – csak nagyon kis szerepet játszanak. A fontosabb tényező a bérek közötti különbözőség növekedése (bér-diverzitás jelensége), és a közszektorban a bérek lemaradása a versenyszektorhoz képest).

Nagy-Britannia
A humántőke jellemzők csak kis mértékben magyarázzák a férfi és női bérek közötti különbséget, de azért fontos a munkatapasztalat és az, hogy a nők részmunkaidős foglalkoztatása negatív hatással van a jövőbeli bérnövekedésükre.  A munkahelyi különbözőségek is gyakran lényesebbek, mint az egyéni jellemzők.

Új tagállamok

Magyarország
A végzettségbeli különbözőségek nem annyira játszanak szerepet a férfiak és a nők bére közötti különbségben, mint inkább a munkatapasztalat, a munkában eltöltött évek száma. A nők esetében ez jóval kevesebb, mint a férfiakéban, miután a nők többször és hosszabb időre is megszakítják pályájukat. Döntő szerepet mégis a horizontális és vertikális szegregáció játszik. 

Csehország
Az emberi tőke tényezők nem játszanak jelentős szerepet a bérrés mértékének magyarázatában, sokkal inkább a munkához fűződő jellemzők, azaz a foglalkozás, a vállalat nagysága, a cégtulajdon jellege, az ágazat.

Lengyelország
Az emberi tőke jellemzői kevesebbet nyomnak a latba a bérrés kialakulásánál, mint a végzett munka jellemzői.  A nők iskolázottsági szintje magasabb, mint a férfiaké, az idősebb korosztályok esetében a bérrés alacsonyabb, mint a fiatalokéban! A közszektorban is nagyobb a bérrés. A férfiak és nők bére közötti különbség összefügg a cégmérettel is, illetve azzal, hogy van-e lehetősége valakinek kiegészítő keresethez jutnia vagy sem.  

Észtország
Az emberi tőkéhez kapcsolódó tulajdonságokkal nem lehet megmagyarázni a bérkülönbséget, tekintettel arra, hogy a nők magasan képzettek.

Lettország

Lettországban a nők képzettségi szintje magasabb, mint a férfiaké, ráadásul nagyobb/hosszabb idejű munkatapasztalatuk van. Ez azt jelenti, hogy a férfiak és nők bére között – a nők rovására – tapasztalható bérrés nagy része a közvetlen és nyílt diszkriminációnak tudható be. Egy további 15% a foglalkozási (horizontális) szegregációnak.

Litvánia
Az emberi tőke tényezők kisebb szerepet játszanak a férfiak és nők bére közötti rés magyarázatában, miután itt is – ugyanúgy, mint Lettországban – a nők iskolázottsági szintje magasabb, mint a férfiaké. A 2005-2009-es, a nők és férfiak esélyegyenlőségével foglalkozó nemzeti program szerint a bérrés döntően a munkaerőpiac horizontális és vertikális szegregációjának tudható be.

Szlovénia
Sem az emberi tőke, sem az egyéni tényezők nem magyarázzák a bérrést, tekintettel a nők magas iskolázottsági szintjére és a teljes időben történő munkavégzésére. Leginkább a nők hagyományos társadalmi és munkaerő-piaci szerepével összefüggő horizontális és a vertikális szegregációnak köszönhető a férfiak és a nők bére közötti eltérés.

Szlovákia 
A legfontosabb a foglalkozási (horizontális) szegregáció; a z un. női ágazatokban a fizetések jóval alacsonyabbak, mint a többiben. Az olyan egyéni jellemzők – mint a kor, vagy a képzettség – is játszanak bizonyos szerepet.

Bulgária
A vertikális szegregáció okozza az alacsonyabb átlagbéreket a nők esetében, azaz a nők a rosszul fizetett munkákat végzik, pedig a nők iskolázottsága átlagosan magasabb, mint a férfiaké.

Összefoglaló táblázat:

Országok

Horizontális
szegregáció
(eltérő ágazatok,
foglalkozások)

Vertikális
szegregáció
(foglalkozási
előrejutás)
Emberi
tőke ma-
gyarázat
(képzettség,
tapasztalat
Munkaadó
által gyakorolt
közvetlen
diszkrimináció
Egyéb
Ausztria x x x x
Hollandia x x (munka-
tapasztalat)
lásd:1
Dánia x x x
Németo. x x lásd:2
Görögo. x (munka-
tapasztalat)
lásd:3
Spanyolo. x lásd:4
Franciao. csökkenti
a bérrést
lásd:5
Írország x x lásd:6
Olaszo. x
(30%-ban)
x
(hasonló
képzettség,
tapasztalat
eltérő bérezése
70%-ban)
Portugália x x
Ciprus x x x
(50%-ban)
Finno. x x
kis szerepet
Svédo. x
kis szerepet
lásd:7
GB x
(munka-
tapasztalat)
lásd:8
Luxemb. x
(40%-ban)
x
(30%-ban)
Magyaro. x x x
Cseho. x lásd:9
Észto. x
Letto. x
(15%-ban)
x
(60%-ban)
lásd:
10
Litvánia x x lásd:
11
Lengyelo. x lásd:
12
Szlovénia x x lásd:
13
Szlovákia x x
(Kor,
végzettség)
lásd:
14
Bulgária x lásd:
15


1: Részmunkaidő magas aránya
2: Munkahelyi bérpolitika
3: Nők alacsony részvételi aránya a munkaerő-piacon
4: Minél magasabb fizetési kategóriákról van szó, annál nagyobb a bérrés.
Minél alacsonyabbakról, annál kisebb a bérrés.
5: A munkaidő hatása a legnagyobb
6: A karrier megszakítása, és a munkaerő-piacról való távolmaradás
7: A legnagyobb szerepet a bérek közötti különbség általában megvalósuló növekedése, és a közszektorbeli béreknek a verseny szférához képest történő lemaradása játssza.
8: Részmunkaidős foglalkoztatás és a munkahelyek közötti különbözőség játszik lényeges szerepet.
9: Vállalat nagysága, cégtulajdon jellege
10: A nők képzettebbek, mint a férfiak és hosszabb a munkatapasztalatuk.
11: A nők képzettebbek, mint a férfiak.
12: A nők képzettebbek, mint a férfiak. A bérrés az idősebb korosztályoknál alacsonyabb.
Fő ok: a nők rövidebb munkaideje, a munkavégzés jellemzői.
13: Magasan képzett, teljes munkaidőben dolgozó nők, ezért az emberi tőke tényező nem játszik szerepet, annál inkább a nők  társadalmi és munkaerő-piaci szerepének hagyományos értékelése, aminek következménye a horizontális és vertikális szegregáció.
14: A jellemzően női ágazatok bérszínvonala jóval alacsonyabb, mint a többié.
15: A nők iskolázottsága magasabb, mint a férfiaké.

3. Bibliográfia


Janneke Plantenga and Chantal Remery, ed. The gender pay gap — Origins and policy responses. A comparative review of 30 European countries. Group of experts on Gender, Social Inclusion and Employment. The national experts and co-authors, kiadó: European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G.11,  2006

Rubery, J.D.  Grimshaw and H. Figueiredo (2002). The gender pay gap and gender mainstreaming pay policy in EU Member States. Manchester: EWERC.

A férfiak és nők bére közötti különbséget taglaló nemzeti jelentések és tanulmányok:

Barry, U. and S. Murphy (2006). ‘The gender pay gap in Ireland’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Beleva, I. (2006). ‘The gender pay gap in Bulgaria’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Borg, R. (2006). ‘The gender pay gap in Malta — Research proposal: The gender pay gap. Origins and policy responses’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Ellingsæter, A. (2006). ‘The gender pay gap in Norway’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General
for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Emerek, R. (2006). ‘The gender pay gap — The Danish case’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Ferreira, V. (2006). ‘The gender pay gap in Portugal’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Kanjuo-Mrčela, A. (2006). ‘The gender pay gap in Slovenia’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Kanopiene, V. (2006). ‘The gender pay gap in Lithuania’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Karamessini, M. (2006). ‘The gender pay gap in Greece — Origins and policy responses’. External report commissioned by and presented to the European
Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Křížková, A. (2006). ‘The gender pay gap in the Czech Republic’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Laas, A. (2006). ‘The gender pay gap in Estonia’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Lehto, A. (2006). ‘The gender pay gap in Finland’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Maier, F. (2006). ‘The gender pay gap in Germany — Origins and policy responses’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Mairhuber, I. (2006). ‘The gender pay gap in Austria’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Meulders, D. and S. O’Dorchai (2006). ‘The gender pay gap in Belgium’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Moltó, M. and M. Pazos-Morán (2006). ‘The gender pay gap in Spain’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Mósesdóttir, L., A. Dofradóttir and S. Ásgeirsdóttir (2006). ‘The gender pay gap in Iceland’. External report commissioned by and presented to the European
Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Nagy, B. (2006). ‘The gender pay gap in Hungary’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Nyberg, A. (2006). ‘The gender pay gap in Sweden’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Panayiotou, A. (2006). ‘The gender pay gap in Cyprus — Origins and policy responses’. External report commissioned by and presented to the European
Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Papouschek, U. (2006). ‘The gender pay gap in Liechtenstein’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Piscová, M. (2006). ‘The gender pay gap — Origins and policy responses, Slovak Republic’. External report commissioned by and presented to the European
Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Plantenga, J., C. Remery and S. Heijnen (2006). ‘The gender pay gap in the Netherlands’. External report commissioned by and presented to the European
Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Plasman, R. and S. Sissoko (2006). ‘The gender pay gap in Luxembourg’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Plomien, A. (2006). ‘The gender pay gap in Poland’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Rubery, J. and M. Smith (2006). ‘The UK gender pay gap: Recent developments’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Silvera, R. (2006). ‘The gender pay gap in France — Origins and policy responses’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Trapenciere, I. (2006). ‘The gender pay gap in Latvia’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women
and men’.

Villa, P. (2006). ‘The gender pay gap in Italy’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.

Zamfir, E. (2006). ‘The gender pay gap in Romania’. External report commissioned by and presented to the European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1 ‘Equality between women and men’.
Share |