Hogyan történhet az elbocsátás? Változások 2012 júliusától

A munkaviszonyt főszabályként mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. Az új Mt. szabályai szerint azonban a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony – legfeljebb a kezdetétől számított egy évig – felmondással nem szüntethető meg.

Ha beüt a krach, és nincs többé rád szükség a munkahelyeden, vagy nem tudnak már alkalmazni ilyen vagy olyan okból kifolyólag, nem mindegy hogy milyen módon történik a felmondás, egyéni vagy csoportos létszámleépítés áldozata vagy-e, megkapod-e a neked törvényesen vagy a kollektív megállapodásban járó illetményeket, végkielégítést?
A 2012. július elsején életbe lépett új Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a határozatlan időtartamú munkaviszonyt továbbra is főszabály szerint közös megegyezéssel, felmondással (ez a korábbi rendes felmondás), és azonnali hatályú felmondással (ez a korábbi rendkívüli felmondás) lehet megszüntetni.

A munkaviszonyt főszabályként mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. Az új Mt. szabályai szerint azonban a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony – legfeljebb a kezdetétől számított egy évig – felmondással nem szüntethető meg.

A felmondást a munkáltató továbbra is köteles megindokolni, amely a munkavállaló magatartásával (szabályok megszegése), képességeivel (alkalmasság), illetve a munkáltató működésével (átszervezés, létszámcsökkentés) összefüggő ok lehet. A felmondás okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, továbbá az indok valóságát és okszerűségét főszabályként a nyilatkozattevő, azaz jelen esetben a munkáltató köteles bizonyítani.

A Kúria (Legfelsőbb Bíróság) jogellenesnek tekintette pl. azt a felmondást amelyben:

  • a munkáltató a felmondást nem foglalta írásba
  • a munkáltató felmondása felmondási védelembe ütközött
  • a felmondás indokolása nem felelt meg a valóság, világosság és okszerűség követelménye bármelyikének
  • a munkáltató csak általánosságban jelölte meg a felmondás indokát;
  • a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolta a felmondáshoz való jogát.

(Forrás: www.munkajog.com)


Határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondására akkor van lehetőség, ha munkáltató a határozott időtartamból hátralévő összeget, de legfeljebb tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget megfizet a munkavállaló részére. Ez esetben a felmondást indokolni nem kell.
Új szabályként a munkáltató a határozott időtartamú munkaviszonyt indokolással felmondással is megszüntetheti. Ekkor a munkavállaló képességeire hivatkozhat, vagy arra, hogy a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik. Ez utóbbi esetben felmondási idő és végkielégítés jár a munkavállalónak, nem kell azonban kifizetni a munkavállaló munkabérét a határozott időtartam lejártáig.

Próbaidő alatt is lehetséges az azonnali hatályú felmondás. Ez továbbra is a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal történő megszegése vagy olyan magatartás tanúsítása miatt lehetséges, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.


Felmondási védelem

A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt a várandósság és a szülési szabadság alatt (ez utóbbi huszonnégy hét és úgy kell kiadni, hogy négy hét a szülés várható időpontja elé essen).

A munkáltató ugyancsak nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság alatt (amely fő szabály szerint a gyermek harmadik életéve betöltéséig tart, de ha a gyermek fogyatékos vagy beteg, úgy a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt a gyermek tízedik életévéig).  Hasonlóképpen felmondási védelem alatt áll az, aki tényleges önkéntes tartalékos szolgálatot teljesít, illetve lombikbébi programban vesz részt (legfeljebb annak megkezdésétől számított hat hónapig).

Azonban a várandósságra, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, mint felmondási védelemre okot adó körülményre, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

Védett korú munkavállaló. A felmondással kapcsolatos új szabály, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben a munkaviszony a munkavállaló képességeivel, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkavállaló képességének, gyakorlatának és végzettségének megfelelő betöltetlen munkakör nincs, vagy a munkavállaló az ilyen munkakör betöltésére tett ajánlatot visszautasítja. Tehát a védett korú munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló magatartásával összefüggő okból (munkaszerződésből származó kötelezettség megszegése) korlátozás nélkül megszüntethető, a munkavállaló képességeire, illetve a munkáltató működésével összefüggő okból azonban csak akkor, ha nincs a képzettségének és gyakorlatának megfelelő más munkakör a munkáltatónál. Azonnali hatályú felmondásra továbbra is van lehetőség.

A törvény a fenti, védett korú munkavállalókra irányadó szabályokat kell alkalmazni az anyára vagy a gyermekét egyedül nevelő apára is a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.

Figyelem! Fontos változás, hogy a munkavállaló keresőképtelensége (betegsége, táppénzes állománya) 2012. július 1elsejétől kezdődően már nem minősül felmondási védelemnek!


Felmondási idő 

A felmondási idő továbbra is legalább harminc nap, amely a munkaviszonyban töltött idő függvényében emelkedik, húsz év munkaviszony után maximum kilencven napra.

Munkáltatói felmondása esetén a munkáltató köteles a munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alól a munkavállalót – legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.


Felmondási idő a munkaviszony időtartamától függően
Adott munkaadónál fennálló munkaviszony hossza (év) Felmondási idő hossza (nap)
0-3 30
3-5 35
5-8 45
8-10 50
10-15 55
15-18 60
18-20 70
20- 90


Azonnali hatályú felmondás

A munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti azonnali hatályú felmondással, amennyiben a másik fél minősített kötelezettségszegést követ el, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Azonnali hatályú felmondással megszüntetheti továbbá a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, valamint a munkáltató is a határozott idejű munkaviszonyt. Utóbbi két esetben nincs indokolási kötelezettség.


Végkielégítés
A végkielégítés összegei sem változtak, az továbbra is három éves munkaviszony után egyhavi távolléti díj összege, maximuma pedig huszonöt éves munkaviszony után hat havi távolléti díj összege. A védett korban lévő munkavállaló esetén (a nyugdíjazást megelőző öt évben) a végkielégítés összege - a munkaviszony tartamától függően - további 1-3 havi távolléti díj összegével emelkedik.
A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi 

távolléti díj összege.

Új szabály, hogy nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége. A nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak - az eddigi szabályokkal összhangban - ezt követően sem jár végkielégítés.


Eljárás munkaviszony megszüntetése esetén

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

Munkabér kifizetés

A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad. Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.

Abban az esetben, ha akár a munkáltató, akár a munkavállaló vitatja a másik fél felmondásának jogszerűségét, vagy a munkavállaló nem kapja meg a Munka Törvénykönyve által előírt járandóságokat, munkaügyi pert lehet indítani, a jognyilatkozat közlésétől számított 30 napos határidőn belül.


Jogellenes munkaviszony megszüntetés – új szabály

Figyelem! Megszűnt az a korábbi szabály, hogy a munkaviszony a jogellenességet megállapító jogerős bírói ítélet napján szűnik meg, azaz a munkáltató, ha elveszítette a pert, köteles a munkavállaló részére egy összegben kifizetni a több éves bírói eljárás alatti összes munkabért.

Az új törvény szerint a munkaviszony - még akkor is, ha ez jogellenes - a felmondás közlésével (átadásával) megszűnik. A munkáltatótól elmaradt jövedelemként igényelhető kártérítés összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét. Ezen túl a munkavállaló a felmondási időre járó munkabérét, valamint a végkielégítés összegét követelheti. Ezzel tehát lényegesen csökken a munkáltatók pénzügyi terhe egy hosszadalmas, több évig tartó munkaügyi per esetleges elvesztése során.


Figyelem! Amilyen felmondás nincs

 Szóbeli felmondás

Ilyen nem létezik. Azért mert bárki azt mondja, hogy ezennel Ön ki van rúgva - attól még nincs kirúgva. Menjen szépen dolgozni, mert utána arra hivatkozva, hogy nem jelent meg - tényleg felmondhatnak. Telefonon, SMS-ben, e-mail-ben nem érvényes a felmondás. Amíg nem kapott írásbeli, aláírt felmondást, addig Önnek élő munkaszerződése van.

Visszamenőleges felmondás

Ilyen sem létezik. "Ja, téged kiléptettünk múlt hétfőn, közös felmondással. Majd gyere be aláírni." Ilyen nincs. Ez így viccesen hangzik, de megtörténik. A felmondás az írásbeli közléstől indul. Ha Önt felhívják 8-án, hogy "Felmondtunk" de erről írásban csak 12-én értesítik, akkor a felmondás nem lehet 8-ra visszadátumozva, az csak 12-én indulhat.

Forrás: http://www.felmondas.info/

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

A törvény a csoportos leépítést a féléves átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva határozza meg, és csoportos létszámcsökkentésnek minősíti azokat az eseteket, amikor a munkáltató húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz, száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tízszázaléknyi, háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni. 

A munkáltatókat terhelő kötelezettségek a csoportos létszámleépítés során: egyszerűsödött a munkáltató konzultációs kötelezettsége

A munkáltató a döntést megelőzően köteles az üzemi tanáccsal, korábban az üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetekkel és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni (szakszervezet hiányában a munkavállalók képviselőivel kell tárgyalnia).

Figyelem! Az új Munka Törvénykönyve életbe lépését követően egyszerűsödött a munkáltató feladata: 2012. július 1-jétől a munkáltató konzultációs kötelezettsége kizárólag az üzemi tanácsra vonatkozóan áll fenn; üzemi tanács hiányában nem köteles sem a szakszervezettel, sem a nem szervezett munkavállalók képviselőivel konzultálni.

A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább 7 nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni a következőkről:

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy

c) a döntést megelőző fél évben foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,

d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,

e) a kiválasztás szempontjairól, valamint

f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.

A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

A tárgyalási kötelezettség a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.

Tipikus munkáltatói viselkedés

„Mivel ...a megállapodás korlátozhatja a munkáltató döntési szabadságát, a gyakorlatban sok esetben nem jutnak el a felek a tényleges megállapodásig, a csoportos létszámcsökkentésre a kötelező minimális konzultációs időszak lejártát követően a munkáltató egyoldalú döntése alapján kerül sor”.

„A csoportos létszám-leépítési terveket ….a társaságok az utolsó pillanatig próbálják titokban tartani, attól is félve, hogy a leépítések hírére egyes - akár kulcspozícióban lévő - szakemberek önként távoznának a cégtől, köztük olyanok is, akiknek a munkájára a társaság a jövőben is építeni kíván. Ez még fontosabbá teszi a folyamat megfelelő tervezését és előkészítését.”

Forrás: http://www.vg.hu/kkv/csoportos-letszamleepites-valtoztat-az-uj-munka-torvenykonyve-392128, 2012. 11. 26

Döntés a csoportos létszámcsökkentésről

A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni:

a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát;

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.

A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését 30 napos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.

Értesítés a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatos döntésről

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint az üzemi tanácsnak megadott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy egyéb jognyilatkozat közlését legalább 30 nappal megelőzően írásban kell, hogy tájékoztassa.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. Ezt a tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is. Az ezen előírások megszegésével közölt felmondás jogellenes.

Szakszervezeti tisztségviselő vagy?

A Munka Törvénykönyve 271. § (3) bekezdése alapján „Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni.”

Tájékozódj!

Tájékozódj a www.felmondas.info honlapon!

Konkrét kérdések vagy problémák esetén fordulj személyesen vagy telefonon a jogi véleményt adó JOGPONT irodákhoz, elérhetőségüket megtalálod a  http://www.jogpont.hu honlapon.


Forrás: Jó Pályán! Információs kiadvány (2013) - dr. Borbély Szilvia


Töltsd ki a munkanélküliek bérkérdőivet és nyerj egy havi minimálbért!

Cite this page © WageIndicator 2017 - Berbarometer.hu - Hogyan történhet az elbocsátás? Változások 2012 júliusától