A kollektív béralku eredményei
2010. október 4-én ülésezett az immár 10 éve működő a brüsszeli székhelyű Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) Kollektív Alku Koordinációs Munkabizottsága. A bizottság összegezte az elmúlt év eseményeit és a 2010-es fejleményeket a bérekre, a kollektív alkura és a munkaerőpiac egyes kérdéseire vonatkozóan.
Az EU-ban vannak olyan országok is, ahol a munkaadók és a munkavállalók között zajló kollektív béralku a gazdasági válság idején is – legalábbis a 2010 júniusi inflációs rátát figyelembe véve – reálbér emelkedést jelent a munkavállalók számára.
Így pl. a 2010-re érvényes kollektív bérmegállapodások Szlovéniában (3,4%-os reálbér növekedést jelentő) 5,5%-os nominális bérnövekedést tartalmaznak, Csehországban (csaknem 2%-os reálbér növekedést jelentő) 2,9%-os nominális bérnövekedést, és Portugáliában (1,4%-os reálbér emelkedést jelentő) 2,5% nominális bérnövekedést.
Döntően azonban nem ez a jellemző, hanem az, hogy a kialkudott emelések következtében a reálbérek jobbik esetben stagnálnak, rosszabbikban visszaesnek. A kollektív megállapodásokban szereplő béremelések és a féléves inflációs adatok szerint a reálbér stagnálását figyelhetjük meg Dániában (0,6%), Svédországban (0,15%), Németországban (0,9%), Spanyolországban (0,2%), Finnországban (0%), Litvániában (0,1-1%). Franciaországban, Belgiumban, Észtországban a kollektív tárgyalások során kialkudott nominálbér növekedés – a féléves inflációs adatokat figyelembe véve - elégtelen volt ahhoz is, hogy a reálbérek stagnáljanak. Megjegyezzük, hogy Lengyelországban 2009-ben megszűnt az országos tripartit bérajánlás rendszere.
Ha nem a kollektív béralku ajánlásait nézzük, hanem azt hogy a reálbér statisztikailag miként alakult, megállapíthatjuk, hogy 2010-ben a reálbér csökkenés (pl. Belgium, Magyarország, Spanyolország) illetve a stagnálás (Németország) dominál. Az amúgy alacsony bérszínvonalú Portugáliában viszont 1,5%-os reálbér növekedésnek lehetünk tanúi. 2010-ben egyébként a portugál versenyszférabeli bruttó keresetek mediánja a németországi keresetek 33%-át tette ki.
Miután csupán a bérek alakulásának dinamikája nem elegendő a teljes képhez, egy más forrásból (Európai Munkaadók Szövetsége, European Federation of Employers) megnéztük a 2010 februári bruttó heti medián kereseteket euróban, a kelet-európai térségben. 312 euró heti keresettel a pálmát egyértelműen Szlovénia viszi, az ottani munkavállalók a német keresetek 46%-át kapják. Szlovákia 232 euró heti medián keresete a német keresetek 34%-át teszi ki, s ezt az arányt (30% körülit) közelítik a horvátországi (205 euró) és a csehországi keresetek (199 euró) is. A lengyelországi heti medián keresetek (144 euró) és az észtországi keresetek (142 euró) a németországinak 21 %-át teszik ki. A lett heti medián keresetek – a német keresetek 18%-a – 120 euróra rúgnak. A magyarországi heti 114 eurónyi medián keresetnél (amely a németországinak 17%-a) Kelet-Európában kevesebbet csak Romániában (106 euró, a németországi 16%-a), Litvániában (98 euró, a németországi 14%-a) és Bulgáriában (46 euró, a németországi 7%-a) keresnek.
Közszektor - gondok
Általános a közszektorban a bérek és a létszám befagyasztása és vagy megnyirbálása, olcsóbb és kisebb közszektor, s ezzel a közkiadások csökkentésének a célja. Megállapítható, hogy míg a bér befagyasztást és/vagy bércsökkentést, mint eszközt az uniós országok többségében alkalmazzák, addig csak kevesebb országban nyúlnak a közszektorbeli munkahelyek csökkentéséhez vagy a létszámstophoz (ilyen ország pl. Görögország, Olaszország, Németország, Lengyelország, Románia és Bulgária). Németországban pl. 10 000 munkahely megszűntetését tervezik a közszektorban 2014-ig; Lengyelországban és Bulgáriában 10%-os létszámcsökkentést irányoztak elő.
Változások a kollektív (bér)alku intézményében: a válság hatása
2010-ben több uniós tagállamban történtek változások a kollektív alkut, a béralkut, illetve a minimum bér szabályozását illetően. Németországban – ahol nincs kötelező országos minimum bér, csak egyes ágazatokban – további ágazatokra terjesztették k ezt az intézményt. Szlovéniában, 2010 márciusában 20%-kal nőtt a minimum bér nettó 510 euróra. A válság több országban változást hozott a kollektív béralku módszerét és lehetőségeit illetően. Lengyelországban jelentős változásnak tekinthető, hogy felfüggesztették a tripartit béralkut. Spanyolországban a vállalatok lehetőséget kaptak arra, hogyha úgy ítélik meg (hivatkozva a vállalat gazdasági, piaci helyzetére), ne alkalmazzák az ágazati bérmegállapodásokat. Ez erősítette a vállalati menedzsment alkupozícióját. Franciaországban 2010 január elsejétől a minimum bér ((SMIC - salaire minimum de croissance) 1343 euró, a minimális órabér 8,86 euró, ami csupán 0,5%-os növekedést jelent az előző évihez képest. A válság oda vezetett végülis Franciaországban, hogy több ágazati bérmegállapodást nem hosszabbítottak meg, nem kötöttek újra, így az előző évi 549-ről 421-re csökkent 2010-re a számuk. Jellemző az is, hogy a kereseten belül – személyre szabottan, nem kollektív módon szabályozottan - nő a bonuszok aránya. Észtországban az új munkatörvénykönyve valójában a “flexicurity” (rugalmas biztonság) nevében vezetett be olyan változásokat, amelyek következtében nem sok kötelező minimum előírás maradt meg, az egyéni munkaszerződések váltak döntővé. 2010-ben általános jelenség lett a keresetek és a munkaidő csökkentése, mégpedig egyéni megállapodásokba foglalva. Ha a munkavállaló nem fogadja el a feltételeket, az elbocsátása az új munka törvénykönyv alapján olcsóbbá vált, mint korábban. Bulgáriában az ágazati megállapodások kétharmadában van egy olyan nyitó klauzula, amely szerint a bérek ne eshetnek a korábbi 60 vagy 70%-a alá. Görögország különösen nehéz időket él át. A közszektorbeli kereseteket 20%-kal csökkentették, a korábban járó háromhavi extra keresetet fix összeggel, 1000 euróval váltották ki. A 25 év alatti, a munkaerőpiacra újonnan belépők az ágazati kollektív megállapodásokban rögzített minimálbérnek mindössze 84%-ára jogosultak. Eltörölték azt az elvet, hogy a magasabb szinten kötött megállapodásnál rosszabb helyzetet nem lehet előidézni az alacsonyabb szinten kötöttekben: a munkahelyeken kötött munkaszerződések most már tartalmazhatnak az ágazati vagy országos megállapodásban szereplőnél alacsonyabb bért!
A munkanélküli támogatások változásai és hatásuk a kollektív alkura
Munkanélküli ellátások csökkentése
Az országok egy részében – döntően a nehéz költségvetési és gazdasági helyzet következtében – megkurtították a munkanélküli ellátásokat. Ez azonban nem kedvez a munkaerőpiaci “rugalmasság és biztonság” céljának. Így pl. Dániában (az un. flexicurity egyik mintaországában) négy évről két évre csökkentették a munkanélküli támogatás juttatását, s a jogosultságot is nehezebb elérni, mint korábban. Ennek hatása volt a kollektív alkura: a szakszervezetek az alku során a korábbiaknál nagyobb védelmet követeltek az elbocsátás során (ami viszont a munkaerőpiaci rugalmasítás ellen hat). Svédországban csökkentették a munkanélküli támogatások összegét, viszont növelték a járulékokat, mégpedig annak arányában, hogy mennyire lehet számítani adott ágazatban elbocsátásokra (azaz mekkora a munkanélkülivé válás kockázata). Ez egyelőre nem volt befolyással a kollektív alkura, inkább hosszabb távon várható a hatása. Németországban a hosszú távon munka nélkül lévők juttatásait csökkentették. Csehországban szigorítják a munkanélküli ellátáshoz jutás feltételeit.
Munkanélküli ellátások növelése
Van példa arra is, hogy a munkanélküli ellátásokat erősítik. Így pl. Izlandon várható a munkanélküli támogatás 3 évről 4 évre történő kiterjesztése. Belgiumban az új munkanélküliek juttatásait növelik.
Egyéb munkaerőpiaci eszközök
Egyes országokban aktív munkaerőpiaci eszközök kiterjesztésével igyekeznek a munkanélküliek helyzetén segíteni. Így pl. Portugáliában támogatják azokat a munkaadókat, akik 6 hónapnál hosszabb ideig munka nélkül lévőket, illetve korosabb munkavállalókat vesznek fel, mégpedig határozatlan idejű munkaszerződéssel. A rövidített munkaidőt – mint az elbocsátások és így a munkanélküliek száma növelésének megelőzését szolgáló eszközt - is több országban alkalmazzák, így pl. Izlandon, Olaszországban, ahol több ágazatra és a dolgozók egy jelentős hányadára kiterjesztették. Franciaországban a kollektív alku során elértek egy, a korábbinál kedvezőbb un. részleges munkanélküli rendszert, a kormány a korábbinál többet vállal magára. Ugyanakkor a rendszer bonyolultabbá vált, aminek következtében a rendelkezésre álló források kihasználtsága csökkent. Szélesedett azoknak a munkaszerződéseknek a köre, amelyekre valamiféle külső támogatást kaphatnak a munkaadók (pl. inas szerződés, újra beilleszkedési szerződés, stb.)
A foglalkoztatásvédelmi szabályozás (EPL, employment protection legislation) változásai
Svédországban a határozott idejű szerződéseket hosszabb időre kötik; Németországban, a kollektív megállapodásokban rögzítik a hosszabb időintervallumra kötött határozott idejű szerződésekre vonatkozó megállapításokat. Szlovéniában egyre jobban terjednek az un. mini-munkák, sok esetben kiszorítva a rendes munkaszerződéseket. Spanyolországban könnyebbé tették az “állandó” munkaszerződéssel dolgozók elbocsátását azzal, hogy világosabban határozták meg azokat a helyzeteket, amelyekben nem kell különösebben indokolni az elbocsátásokat (pl. a vállalat bekövetkező vagy várható veszteségei, jövedelemcsökkenése, stb.). Legalizálták a profitorientált munkaerő-kölcsönzők működését, és lehetővé tették a közszektorban való megjelenésüket is. Észtországban a kötelező egyhónapos előzetes, az elbocsátással kapcsolatos értesítést két hétre redukálták; a 2-4 hónap végkielégítést egy hónapra csökkentették. Csehországban előreláthatóan 2011-ben fognak olyan rendelkezések életbe lépni, amelyek rontják a munkavállalók védelmét.
Munkaerőpiaci szegmentáció: határozott munkaidejű szerződések és munkaerőkölcsönzés
Napirenden van a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó (TAW – Temporary Agency Work) EU irányelv (EU Directive on temporary agency work (2008/104/EC)) alkalmazása. Ez azért is halaszthatatlan, mert rohamos sebességgel terjed ez a fajta foglalkoztatás; Németországban például a munkaügyi központok által kínált munkahelyek egyharmada ebbe a kategóriába tartozik (miközben ugyanitt az új munkahelyek felére határozott idejű szerződéssel veszik fel a munkavállalókat). A belga szakszervezetek azt az ötletet is felvetették, hogy esetleg pozitív diszkriminációra lenne szükség a határozott időre szóló és/vagy munkaerő-kölcsönző által kölcsönzött dolgozók esetében, pl. magasabb juttatásokkal. Ez a felvetés azonban egyelőre csak elméleti jellegű. A finn szakszervezetek megelégszenek azzal, hogy valamennyi típusú munkaszerződés esetén azonos juttatások járjanak. Svédországban a 2010 évi kollektív megállapodások egy része már korlátozza a munkaerő-kölcsönzőkön keresztül alkalmazható fizikai munkakörökben dolgozók arányát, olyan mértékben terjedt el ez a gyakorlat. Olaszországban a Treu (1997) és Biagi (2003) reformok- szándékuk ellenére - nem csökkentették, hanem növelték a munkaerőpiaci szegmentációt; nőtt a határozott idejű munkaszerződések aránya és romlottak az ilyen szerződéssel dolgozók kondíciói. Mára már világossá vált, hogy korlátozni kellene valamilyen módon a határozott idejű szerződéseket, nagyobb figyelmet fordítva a munkaerőpiaci rugalmasságot elősegítő képzésre.
dr. Borbély Szilvia
